採用難で広がる「限界現場」結局は経営者のセンスと心構え
こんなところに外国人材 採用難で広がる「限界現場」
最近は人材不足が色んな現場で言われるようになり外国人労働者が色んな場面で見られるようになりました。
以前では見られなかった現場で外国人労働者が見られるようになりその深刻度は増しています。
そしてこのニュース記事にもあるように外国人だから日本で仕事ができないという事はないです。
それどころか外国人の方が頑張って仕事をしてくれることもよくあるくらいです。なぜなら、外国人労働者の方が仕事内容で選り好みしないからです。
なのでどんな仕事でも自分に労働に対して正当に評価してもらえるかでしっかり仕事をこなしてくれます。
ですが、残念なことに一部の雇い主の中には外国人労働者を便利な労働力くらいにしか思ってない事があります。
そうなると何が起きるかというと外国人労働者はその職場から簡単に出ていこうとします。
なぜなら、外国人労働者の方が稼ぐ事に関しては日本人よりもずっと大きなこだわりがあるからです。
そこを勘違いして便利な労働力くらいに思っているとせっかく仕事を覚えてもらって一人前になっても別の所に行ってしまいます。
この記事では単にもっと良い職場に行きたいと思って辞めてしまうという事が書かれていますが必ずしもそうとは限らないです。
実際にはその職場がその外国人労働者に何か不満を持たせるような事をしている事もあります。
もちろん、例外もありますが意外と外国人労働者とコミュニケーションが上手く取れていなかったりして不満を持っている事があります。
また、使用者によっては上手くコミュニケーションが取れないからと大して話もせずに勝手に労働環境に満足していると思っている事もあります。
ですが、そんな事をしていたら外国人労働者は何か不満があっても何も言えない事となりその職場にいるのが嫌になるという事が普通にあります。
その多くは給料面でやはり大きな不満を持っている事が多いです。それ以外でも不満を持つ事はありますが大部分は給料の面で不満をというのが多いです。
なのである意味外国人労働者は日本人よりは定着させやすいとも言えます。
なせなら、外国人労働者の不満の大半は自分の働きに対して給料が少ないと感じる事だからです。
なので日本人よりは人間関係や仕事内容で悩んで仕事が嫌になるという事も少なく定着しやすいです。
実際に同じ仕事をしていても日本人以上に頑張って日本人よりも稼いでいるというのも最近は珍しくないです。
今はかなり外国人労働者が働く環境は良くなっていますがそれでも給料に不満を持っている外国人労働者は多いです。
実際に外国人労働者がどういう点に不満を持っているかというと自分は日本人以上に働いていて給料が少ないと感じている人が塑像以上に多いです。
また、そういう実態があっても雇い主はこれくらい払っておけば満足できるだろと思っている人が多いのも確かです。
職場で働いている外国人労働者が定着できない本当の理由
そのせいでそういう職場で働いている外国人労働者はそこから失踪してしまうという事が頻繁にありました。
それだけ問題があってもその雇い主は外国人労働者にこれくらいの給料を払っているのだから給料が原因で失踪しているとは気づいてませんでした。
こういう事がある事を考えずに単に日本人労働者が確保できないなら外国人労働者で穴埋めすれば良いと思っていたら大失敗します。
外国人労働者で今の人手不足の状況をなんとかしたいと本気で思うなら外国人労働者が望む事もしっかり聞いてあげないといけないです。
そうしないとせっかく仕事を覚えてもらってずっと働いてもらおうと思っても途中で辞めてしまう事が普通に起きます。
昔よりはそこはかなり良くなってますがそれでもまだ外国人労働者の事を日本人と同様に考えてない人もいます。
もっと労働者としっかり話してどういう点に不満を持っているか話し合いをしないといけないです。
特に注意しないといけないのは日本人と同じように考えてはいけないというのがあります。
こういう事を会社の経営者などに話してもなかなか分かってくれない事がよくあります。
なぜなら、それまで自分の会社で自分のやり方で会社が回ってきたという自負があり、それは外国人労働者でも当てはまると思っているからです。
確かに日本人労働者ならそれで上手くいっていたかもしれないです。ですが、相手は文化も習慣も価値観も違う外国人です。
そういう人達を雇って働いてもらうならそれまでのやりかは通用しない事も考慮しないといけないです。
そこを分かろうとせずに自分の経営方針が間違ってないと意固地になっていると知らない間に大量の外国人労働者がいなくなっている事があります。
今後ますます外国人労働者の存在が大きくなっていく中で会社経営者に求められるのは外国人労働者がどのような待遇を望んでいるかをしっかり把握する事です。
その努力をしないで便利な穴埋めくらいに思っていると痛い目を見ます。
事実これまで外国人労働者を甘く見た経営者は大量失踪されてしまい仕事が行き詰ったという例もあるので、外国人労働者がどのような不満を持っているか積極的にリサーチしていかないといけないです。
リクナビ、「内定辞退率」サービス廃止＝同意得ずにデータ分析・販売
リクナビ、「内定辞退率」サービス廃止＝同意得ずにデータ分析・販売
8月1日、就職情報サイト「リクナビ」を運営する株式会社リクルートキャリア（以下、リクルートキャリア）は、同社が提供していた「リクナビDMPフォロー」サービスにおいて、「内定辞退率」データをクライアントである採用企業に提供していたことを公表。その際、ユーザーである学生の個人データの扱いや同意の取得方法等が適切だったかが問われています。
8月5日には7,983名の学生からプライバシーポリシー同意取得の不備と、「リクナビDMPフォロー」の廃止についてリクルートキャリアから報告されました。
報道によりますと、リクルートキャリアは「リクナビDMPフォロー」を通して、就活生の内定辞退率を個人が特定できるかたちで、同サービスを利用する企業38社に提供していました。
プライバシーポリシーの記載では、「行動履歴等は、あらかじめユーザー本人の同意を得ることなく個人を特定できる状態で第三者に提供されることはございません」とあり、辞退率を企業に提供するという意味なのか、個人が特定されないかたちで企業に提供するという意味なのかが不明確といえます。
プライバシーポリシーの内容が不明確であることで、これら7983名以外の学生についても適切な同意が得られていなかった可能性が残っているという点です。
個人データを第三者に提供するにあたってあらかじめ本人の同意を得たといえるためには、事業の性質及び個人情報の取扱状況に応じ、本人が同意に係る判断を行うために必要と考えられる合理的かつ適切な方法が必要とされています。
リクナビ2020のプライバシーポリシーの記載内容は上記のとおり明確であったとはいえず、同意ボタンをクリックする方法等をとっていたとしても、ユーザー個人が特定されるかたちで各企業に対して内定辞退率が提供されることについて本人の同意を得たといえるかどうかは疑問が残っています。
本件では同意取得の方法以前に、同意の対象となるプライバシーポリシーの内容の明確性が問われた事案であったといえるのです。
行動履歴等を分析・集計した個人データに「内定辞退率」とのラベルが貼られて利用企業等に提供されることまでは想起できないため、プライバシーポリシーの明確性については問題とならなかったとしても、「内定辞退率」とのラベルが貼られて個人データが利用企業等に提供されるビジネスモデルになお批判が集まった可能性は否定できません。
リクナビ2020のプライバシーポリシー上、企業に提供した内定辞退率（ユーザー行動履歴等の分析・集計結果）については「選考に利用されることはありません」と記載されています。
またリクルートキャリアの8月1日付プレスリリースによれば「提供された情報を合否の判定に活用しないことにご同意いただいた企業にのみ、本サービスをご提供してきました」「ご利用いただいている企業には当社から定期的に利用状況の確認をさせていただいております」とも記載されています。
契約の取り決め方法としては、リクルートキャリアからの利用状況の確認にとどまらず、リクルートキャリアから各企業に対する立入調査条項を含めることも考えられますが、自社の顧客である各企業に対する調査権限を認めるような条項を定めることは非現実的といえます。
企業が選考に利用したいと考える価値があるデータを、選考に利用しない条件により有償で提供するという契約内容自体にそもそも無理があったといえるのではないでしょうか。
ユーザーが個人情報の提供を望まないのに、他のサービスに乗り換えられないために個人情報を提供せざるを得ないケースが問題視されています。現在、米国の巨大ＩＴ企業４社・GAFA（グーグル、アップル、フェイスブック、アマゾン）をはじめとした大手IT企業による個人情報の収集方法について、公正取引委員会が、独占禁止法違反である「優越的地位の乱用」にあたるケースを示す運営指針（ガイドライン）案を策定中であると報道されています。
報道によりますと、各企業は、「リクナビDMPフォロー」の利用にあたって、選考結果や学歴などの応募学生の個人データをリクルートキャリアに提供していたとのことでした。仮に38社の企業が、リクルートキャリアから個人情報の提供を受けることについて応募学生から同意を得ていなかったとすれば、リクルートが示していた指針に抵触する可能性が生じるのです。
個人データの第三者提供を行う場合に必要なことは、不明確なプライバシーポリシーを提示して形式的な同意を得ておくだけでは不十分なのです。また、ユーザーの個人データが第三者提供される旨が明確にわかるように、まず、利用目的の欄に記載すること重要にります。また、提供を予定する個人データの項目もできる限り具体的に記載することが求められるでしょう。
明確でわかりやすい内容のプライバシーポリシーを提示し、ユーザーも納得したうえで真に同意していると評価できる個人情報の取扱いを行うことが重要です。結果的にユーザーや世間からも評価されるサービスの実現につながるのではないかと思われます。
今回の一件は、このようなことが問題視されており、提供する側と受け取る側のユーザー側に問いかける事態となっているのです。皆さんも、情報を鵜呑みにせず、まずは、情報を「疑う」ことを考えてみることを示唆しているのではないでしょうか。
この記事が、皆さんの判断材料の１つなっていることを願っています。
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